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Le contrat de travail saisonnier

18 octobre 2009

Qu’est-ce qu’un travailleur saisonnier ?

Le travailleur saisonnier est un salarié employé dans les établissements saisonniers ou permanents pour effectuer des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes dans le cadre d’une saison touristique.

Autrement dit, le travailleur saisonnier peut être embauché soit :
- dans un établissement saisonnier, c’est-à-dire dont l’ouverture ne dépasse pas 9 mois par an ;
- soit dans un établissement permanent, mais dont l’activité est plus importante du fait de la saison. Dans ce cas, la durée du contrat saisonnier ne doit pas être supérieure à 9 mois.

Le contrat de travail

Un contrat à durée déterminée

Un saisonnier est un des cas de recours du contrat à durée déterminée (art. L.1242-2. 3° du Code du travail). Il en découle plusieurs conséquences, dont l’obligation de conclure un contrat par écrit. Contrat qui doit être remis au plus tard dans les 2 jours qui suivent l’embauche. Attention ! Faute d’un contrat écrit signé de votre salarié, le contrat peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Un contrat écrit

L’employeur doit obligatoirement remettre au saisonnier un contrat de travail écrit. Sur le contrat doivent figurer obligatoirement les mentions suivantes :

• Le motif du contrat ;

• La désignation de l’emploi qui va être occupé ;

• La date à laquelle le contrat prend fin dans le cas d’un contrat de date à date ;

• La durée minimale du contrat si le contrat est sans terme précis ;

• La durée de la période d’essai ;

• Le montant du salaire ;

• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance ;

• La convention collective applicable.

Deux types de contrat sont possibles

Il est possible d’embaucher un saisonnier soit avec un contrat de date à date, soit sans terme précis. C’est l’employeur qui choisit en fonction de ses besoins.

Contrat sans terme précis

Le contrat est prévu pour toute la durée de la saison. Cela correspond aux dates d’ouverture et de fermeture de l’établissement. Il doit prévoir une durée minimale, sans oublier de préciser la possibilité de prolonger le contrat si la saison se poursuit.

Contrat de date à date

Le contrat est conclu pour une durée déterminée, à l’intérieur de la saison (par exemple, 1 ou 2 mois). Il est possible de renouveler ce contrat mais uniquement une fois et pour une durée déterminée. Mais dans tous les cas, la durée du contrat saisonnier ne peut être ni inférieure à 1 mois ni supérieure à 9 mois. Attention ! Un contrat saisonnier d’une durée supérieure à 9 mois peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

La période d’essai

Pour soumettre votre salarié à une période d’essai, il est indispensable que celle-ci soit prévue dans le contrat. La durée de la période d’essai se calcule en fonction de la durée minimale du contrat, mais dans tous les cas, elle ne peut être supérieure à :

• Un jour par semaine dans une limite de 2 semaines si le contrat ne dépasse pas 6 mois.

• Un mois pour un contrat de plus de 6 mois.

N’oubliez pas le délai de prévenance pour rompre cette période d’essai Désormais, l’article L.1221-25 du Code du travail impose le respect d’un délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai. Si c’est l’employeur qui est à l’origine de cette rupture, il doit respecter les délais suivants qui varient selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise :

· 7 jours maximum : le délai de prévenance est de 24 heures ;

· Entre 8 jours et un mois : le délai est de 48 heures ;

· Après un mois : 2 semaines.

Si c’est le salarié qui rompt sa période d’essai, le délai à respecter par ce dernier est beaucoup plus court. Il doit prévenir son employeur 48 heures à l’avance de sa volonté de rompre la période d’essai, délai qui est réduit à 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Comment décompter la période d’essai

Si la période d’essai est fixée en jours, elle se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés (Cass. soc. du 29 juin 2005). Dans ce cas il ne faut pas déduire les jours de repos ni les jours fériés. Une période d’essai de 7 jours, commencera le lundi et se terminera le dimanche soir, peut importe que le salarié n’est pas travaillé tous les jours de la semaine. En mois, elle se décompte en mois calendaires. Un mois d’essai qui commence le 3 mai se terminera le 2 juin au soir.

Possibilité d’une clause de reconduction

L’article 14.2 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 prévoit que le contrat saisonnier peut comporter une clause de reconduction. Cette dernière prévoit la possibilité de réembaucher le salarié pour la saison suivante. Toutefois, il faut que l’employeur ou le salarié confirment, l’année suivante, leur volonté de renouveler le contrat au moins 2 mois à l’avance par lettre recommandée. Sans cette confirmation dans les délais, la clause de reconduction devient caduque.

Transformation du CDD en CDI après 3 saisons

L’article 14.2 de la convention collective prévoit que les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives, et qui couvrent toute la période d’ouverture de l’établissement, pourront êtres considérés comme établissant une relation de travail à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail. Un salarié qui a travaillé en 2006, 2007, 2008, du 1er novembre au 30 avril, bénéficiera dès cette année d’une relation à durée indéterminée pendant les périodes d’ouverture de l’établissement. Ce qui lui permet de cumuler des droits d’ancienneté, alors qu’avec des CDD successifs, le compteur est remis à zéro chaque fois. Ce qui signifie également que l’employeur ne peut plus se séparer de son salarié sans respecter la procédure de licenciement, et par conséquent, sans justifier ce licenciement.

Pas d’indemnités de fin de contrat

Les travailleurs saisonniers ne bénéficient pas de l’indemnité de précarité de 10% à la fin de leur contrat de travail. Par contre, ils ont droit à l’indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci représente 10% de la rémunération totale brute perçu pendant toute la durée de leur contrat.

Les conditions de travail

Temps de travail

En application de l’avenant n° 2 du 5 février 2007, les entreprises peuvent continuer à travailler sur la base de 39 heures par semaine, mais elles doivent payer la majoration des heures supplémentaires effectuées entre la 36e et la 39e heure au taux de 10 %. Mais l’entreprise peut aussi choisir d’appliquer la durée légale du travail soit 35 heures par semaine.

Taux de majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires s’apprécient à la semaine, elles sont soient payés soient récupérées en temps, selon les taux de majoration suivant : Les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure sont majorées de 10% ; Les heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure sont majorées de 20% ; Les heures effectuées à partir de la 44ème heure sont majorées de 50% ;

Contingent d’heures supplémentaires

Le plafond du contingent d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers. Ce contingent constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ouvrent droit à des contreparties en repos. En revanche, l’autorisation de l’inspecteur du travail n’est plus requise.

Durées maximales de travail

La durée du temps de travail ne doit pas être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :

Durée quotidienne maximale Personnel administratif hors site d’exploitation : 10 heures

Cuisiniers : 11 heures Autre personnel : 11 h 30 Personnel de réception : 12 heures

Durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines

46 heures pour tous, c’est-à-dire pour toutes les catégories de salariés.

Durée maximale hebdomadaire absolue

48 heures pour tous, c’est-à-dire pour toutes les catégories de salariés.

Le repos hebdomadaire

Comme tous les salariés du secteur, les saisonniers ont droit à 2 jours de repos hebdomadaire. Mais ces 2 jours ne sont pas accordés de façon forcément consécutive : ils peuvent être d’une journée et de 2 demi-journées sachant en outre que la convention collective permet de suspendre tout ou partie de ce repos selon des modalités particulières pour les saisonniers.

Possibilité de reporter le repos hebdomadaire

En effet, l’article 23.2 de la convention collective donne la possibilité à l’employeur de reporter les jours de repos de ses travailleurs saisonniers. Il doit cependant respecter les règles suivantes :
- Donner une journée de repos par semaine, qui peut être suspendue 2 fois par mois au maximum, et dans la limite de 3 fois pendant la saison ;
- Quant aux 2 demi-journées de repos hebdomadaire, elles peuvent être différées et reportées dans la limite de 4 jours par mois, par journée entière ou demi-journée. Ce qui, dans un mois comportant 4 semaines, permet de reporter toutes les demi-journées de repos.

Tous les jours de repos suspendus devront être compensés par journée entière au plus tard à la fin de la saison, et si cela n’est pas possible, ils seront payés en fin de saison. Donc, si l’on applique l’ensemble de ces dispositions, l’employeur peut demander à son saisonnier de travailler pendant 3 semaines d’affilée sans aucun repos hebdomadaire. En effet, si l’on diffère pendant 1 mois les 2 journées de repos plus les toutes les demi-journées, cela donne 3 semaines consécutives de travail. Mais cela n’est possible qu’une seule fois pendant la saison ! Attention ! En plus de la compensation en temps ou en argent de ce repos hebdomadaire reporté, il ne faut pas oublier le paiement des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées. En effet, si l’entreprise reporte le ou les jours de repos de son saisonnier, c’est pour le faire travailler plus et par conséquent cela donne lieu à la réalisation d’heures supplémentaires.

10 heures de repos minimum entre 2 jours de travail Pour l’ensemble du personnel, le temps de repos entre 2 jours de travail doit être au minimum de 11 heures consécutives. Cependant, ce temps peut être réduit à 10 heures pour les saisonniers qui sont logés par leur employeur, ou ceux dont le temps de trajet aller et retour entre leur résidence et leur lieu de travail n’est pas supérieur à une demi-heure, c’est-à-dire ceux qui habitent à 15 mn maximum de leur lieu de travail. En contrepartie de cette réduction du temps de repos entre 2 jours de travail, le saisonnier a droit à 20 mn de repos compensateur. Ce dernier peut être cumulé pendant 1 mois, à l’issue duquel l’employeur devra lui rendre en temps ou le payer. Si l’employeur a utilisé cette réduction au moins 3 fois dans la semaine, il ne pourra pas en plus utiliser la possibilité de suspendre la totalité du repos hebdomadaire du salarié.

Les jours fériés garanti au prorata pour les saisonniers

L’article 11 de l’avenant du 5 février 2007 prévoit que tous les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise ont droit à 5 jours fériés garantis, plus trois autres jours fériés.

Mais l’article 11.2 de l’avenant vient préciser que les salariés saisonniers ont droit à ces jours au prorata de la durée de leur contrat et à la condition d’avoir aussi un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Cette condition d’ancienneté s’apprécie pour un saisonnier en cumulant la durée de ses contrats dans une même entreprise.

Ex. : Un saisonnier qui a été titulaire d’un contrat de 6 mois en 2007, et d’un autre de la même durée en 2008 conclu cette année un contrat de 8 mois toujours avec le même employeur. Il remplit bien les conditions d’un an d’ancienneté pour prétendre à des jours fériés garantis.

Le nombre de jour auquel il a droit va dépendre de la durée de son contrat : 8 mois x 5 : 12 = 3,33 arrondi à l’unité supérieure soit 4 jours.

Un jour férié garanti est un jour férié qui est donne lieu à une autre journée de repos en compensation ou à être payé et ce même si le salarié était en repos ce jour-là.

(source Journal L’Hôtellerie Restauration)

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